抖音账号出售源码：企业文化负责人徐敏:市场壁垒是脆弱的(图)
“一个作为一个。” （建立公司就像是一种产品。）
张一鸣在 2015 年底发这条微博时，并没有引起注意：这条微博在接下来的一个月里只收到了 20 条回复，而且大部分是产品投诉，与句子本身无关。
但回头看，这是理解张一鸣和字节跳动的关键一句话。
从2015年开始，张一鸣每两个月在公司举行一次“CEO面对面”，历时四年。两年前，字节跳动成立了一个专门负责企业文化建设的团队，现在已经有几十人了。飞书作为字节跳动的内部沟通工具，被公认为是一款好产品。
“（一鸣）从一开始，我就没有做一两个应用赚钱的意思，也没有做今日头条或抖音的意思。” 企业文化负责人徐敏告诉 36氪，据很多早期投资人回忆，从创业之初，张一鸣就有一个清晰的愿景，围绕着打造字节跳动公司。
创业之初，全世界只知道今日头条，但不知道字节跳动。但渐渐地，它的业务已经很难用某款APP来定义了：从今天的头条，到抖音、西瓜、火山、飞书、懂车皇……可以说字节跳动是少数，快速找到具有二次增长曲线的公司。
这也让人好奇：字节跳动的核心竞争力是什么？
“核心竞争力直接是我们的产品，产品背后是我们的技术体系，技术体系背后是我们的团队和文化。” 这是张一鸣在清华大学与钱颖一交谈时给出的答案。在他看来，互联网技术并非垄断或绝密，市场壁垒很脆弱。
“在我看来，创业其实就是同时做两种产品，一种是为用户提供服务的产品，一种是公司，CEO就是公司产品的产品经理。”
这不是一个好产品。伴随字节跳动快速增长的不仅是流量、营收和估值，还有团队规模：如今近5万人。而且很多公司在团队快速扩张的时候会遇到文化稀释和管理困难。
一个组织，而不仅仅是一个产品，如何才能保持竞争力，尤其是在组织快速发展的时候？
信息畅通是底层逻辑
在字节跳动，很容易让人怀疑张一鸣在搞什么：任何员工都可以在飞书上直接看到自己的OKR——更准确地说，在飞书上，任何员工都可以看到任何同事的OKR，以及基本信息和汇报关系。“能看到一个人的OKR，就意味着你一眼就知道TA在过去两个月的主要精力是什么。” 一名员工告诉36氪。
更重要的是，在双月“CEO面对面”和部门业务沟通双月会上，张一鸣会公开谈自己的OKR进展。“他会逐项打分他过去两个月的OKR，他会直接告诉大家他做得不好的地方，他会对自己不满意的业务直言不讳，从不隐瞒。” 徐敏告诉36氪。张一鸣将梳理和讲解公司的重要决策、战略方向，甚至遇到的危机。比如：字节跳动为什么要社交，为什么国际化对公司很重要等等。
字节跳动内部提倡“直入主题的问答”。有一次员工在双月会上发表了激烈的意见，指出管理层和张一鸣对业务不重视，不在意。大家讨论了要不要直接以“原文”的形式发送会议纪要。张一鸣也在场，最终同意将纪要发给部门所有员工。
今日头条内部倡导“不打包结果，不向上管理，投资自己喜欢的东西”；鼓励群聊而不是单聊；文化价值观的核心是“清城”，底层逻辑是追求高效的信息流通。徐敏告诉36氪，“我们企业文化的基础可以说是高效的信息流。”
甚至，作为一个普通员工，你可以看到头条的所有产品数据——只需要申请你的直接下属，不需要上级批准。
“（张）一鸣是我认识的追求最快信息流通和共享的企业家之一。” 去年离开央视加入字节跳动的张宇告诉36氪，“信息创造价值，他就是这样对待的。产品的概念，也是公司管理的概念。”
如此透明的信息在大多数公司中并不常见。毕竟，这会带来信息泄露给对手的风险，而今日头条是一家有很多对手的公司。
张一鸣为何如此痴迷于透明的信息流动环境？在 2017 年源码资本的代码大会上，张一鸣曾解释道：“提供更多、减少、决策指令不是简单的上传和发布，而是通过提供上下文和透明的内部信息让同事解决问题和决策. 决策和效率。
即便是张一鸣，也更愿意在获得更充分的信息之后再做决定。“管理层有一个不成文的默契，重大决定将被搁置，24小时后大规模公布，目的是让更多信息进来抖音老号购买，给大家重新思考的时间。” 张宇告诉36氪。
此前，字节跳动将“判断”作为“字节范儿”的一部分。判断力与一个人可以获得的信息水平密切相关。
也就是说，在这个包含近5万人的“信息网络”中，字节跳动将每一位员工都视为同等重要的节点。
今日头条副总编辑徐一龙四年前来到公司时，感到有点“震惊”：两个女孩正在办公室吃饭，不一会儿张一鸣也进来了。两人女孩子看了他一眼，没有跟张一鸣打招呼。有说有笑继续吃饭，怎么办，张一鸣坐在那里翻着手机，看着东西，等着别人开会。如果张一鸣开会迟到，他会默默坐在后面，没人给他让位。
AI Lab主任李航总结说，字节跳动的内部层次一直在弱化。比如不许叫老师，大家都直呼其名，而不是说“你”，为了“避免给基层节点的形式感”。压制，让每个人都可以轻松发表意见。”
网状结构，50,000个节点
徐一龙负责“今日头条寻人”项目。但这个项目最重要的第一步——与民政部签约——他几乎只做了两件事：找了一个跑到民政部负责的记者，然后去民政部负责。民政部签订合同。
前任记者具体负责，刚入职，到法务部检查合同是否规范，行政部门盖公司印章，按流程结束。
“需要跨部门协作的时候，可以在飞书上找到那个部门的人，看看TA的汇报关系，再看看TA的OKR，基本就可以判断对方的职责范围，知道是否是你要找的人。” 这是徐一龙的经历。
去年，徐一龙就想过让抖音也参与追踪项目——DAU高的产品，意味着信息可以传播给更多的用户。
这个想法很快得到了抖音运营总监的支持，但徐一龙马上遇到了第一个问题：抖音上没有现成的地图弹出工具。于是，他向研发部门求助，完成了这个工具的开发。还有一个问题是，今日头条上的图文内容不能直接转入抖音，抖音需要视频内容。徐一龙又想到了AI Lab——他们开发了一个工具，可以在几秒钟内将图文内容快速转换为视频内容。
像这样的跨部门合作无处不在。据徐一龙介绍，该项目不涉及任何部门的最高负责人，业务层面的同事已经可以做出最终决定。
在字节跳动中，OKR 是一个特殊的存在。它不仅用于实现目标管理，也是大家之间的沟通工具。后者的重要性甚至高于前者。
在字节跳动抖音账号出售源码：企业文化负责人徐敏:市场壁垒是脆弱的(图)，几乎每个人都在强调 OKR 的“结盟”：与张一鸣和他的上级结盟，与同事结盟。“比如抖音下个月要去办一个活动，需要我的支持，那么活动负责人会来找我沟通，希望我把这次合作写进我的OKR中，将确保我将按时和精力投入。” 一位员工告诉 36 氪，如果他们修改了一个 OKR，与项目相关的同事会在飞书上收到通知，及时调整他们的 OKR。
这里的OKR不仅仅是自上而下拆解的结果，因为它不仅关系到你的老板，也关系到你的同事和其他部门的同事。这是网络结构中每个节点的自适应过程。.
至于结果的衡量，字节跳动正在做一个“360度评估”——任何人都可以评价任何人。
这意味着，除了自我评估，员工不仅会收到上级对TA的评价，还会收到与TA合作过的同事的评价，使奖惩明晰透明. “如果别人不认可你的工作，TA这个时候可以发表意见。” 一名员工表示，这使得“向上管理”毫无用处。
“今日头条的年收入目标很高，在基数已经很大的情况下，还敢定好几倍的高目标。” 原字节跳动产品合伙人、班羽CEO黄河曾接受“左邻右舍”。“小狐狸”在接受采访时表示，但“张一鸣的眼界和目标都很大，所以也让大家都异常努力，有想象力，敢于迎接挑战。”
如果您不知道头条新闻，这似乎是一种夸张的恭维。让“每个人”都工作得非常好似乎是一项不可能完成的任务，而“钓鱼”则是大公司的常态。
敢为人先，敢为人先
在字节跳动七周年庆典上，张一鸣曾经讲过一个故事：
“去年我们说要加快国际化进程，一位同事很活跃，有一天他告诉我下周要去印度做研究，过了几天我问他你在哪个城市，德里或者班加罗尔新媒体抖音号交易，他说他还是知春路……他在印度过海关的时候被拦住了，我说为什么？他说他的证件不好，我说你有什么证件？他说APEC卡。他拿着环太平洋组织的文件，去了印度洋的一个国家。他说，上面写着印度。我搜索了半天，看到一个缩写IDN。是印度尼西亚吗？
当然，这并不妨碍他去印度的热情。一周后，他还是踏上了印度的土地。他还在抖音发了一个小视频抖音账号出售源码：企业文化负责人徐敏:市场壁垒是脆弱的(图)，坐在“兔兔车”上，经过两次长途跋涉，终于进了海关。这个学生在印度做过很多的行业分析和研究，招聘了很多应聘者。我不知道他是怎么做到的。毕竟他的英文不是很好，但是他做到了。"
字节跳动的海外战事就这样展开得有些“荒唐”，而这个故事的主角就是字节跳动高级副总裁张立东。“后来，张立东在公司每周上两次英语课。” 同样在学习英语的张宇告诉36氪。
对于员工的失职或失误，张一鸣有自己的容忍度。“性格温和，几乎不发脾气”是大多数员工对他的评价。他们认为愤怒本质上是一种不想提供解决方案的懒惰，但容忍错误的最大原因是张一鸣不想扼杀创新和挑战。
一位曾在 BAT 工作的字节跳动员工惊讶于公司对员工意见和各种“奇葩”想法的包容度——前者更注重执行力，更少“胡说八道”。但字节跳动的逻辑是用宽容鼓励创新。
无论是信息还是其他尝试，字节跳动都默认开放权限，在管理上没有做复杂的流程设置。去中心化是字节跳动受人尊敬的文化，有助于保持员工的积极性。
张一鸣的商业决策能力也不强。
一开始，张楠（男）与张一鸣就西瓜视频是否应该从今日头条APP中分离出来成为独立应用产生了分歧——张一鸣有所保留，而张楠则坚称中国有自己的时间你，也拿出数据来支持你的判断。最终，张楠的决定得到了支持。
在字节跳动，犯错并不可怕，该公司甚至鼓励“发现错误”的文化。“飞书上有大大小小的群，你随时看到的产品bug都可以扔。” 徐敏告诉36氪。而中午食堂的电视上播放的内容只有一个：全球用户对今日头条产品的各种投诉。
在张一鸣看来，更严重的错误是什么？“无论是因为背后没有完善的机制或流程作为保证而出现错误，这是张一鸣会看重的。” 徐一龙告诉36氪抖音账号出售源码，“就像防汛一样，如果是因为你没有事先加固大坝，导致堤坝决堤是更不能容忍的。”
从 0 到 50,000
时隔七年多，字节跳动如今拥有近 5 万名员工。如果说当团队有成百上千人的时候，内部管理的挑战并不大，企业文化还能保持原有的纯洁，那么今天，如何让这个庞大的组织在经过验证的和有效的逻辑框架 运行顺利吗？
张一鸣的第一个答案是招募优秀的人和彼此认同的人，通过增加优秀人才的密度，尽量在这个庞大的组织中保持一定的一致性。
据《财经》报道，张一鸣招人有自己的招数。在字节跳动早期，张一鸣的招聘逻辑是：弥补业务短板，同时像投资早期创业者一样招人。当时，所谓“优秀”的特点主要集中在“创业”上——陈琳和张楠都有自己的创业公司，在公司被收购时加入了字节跳动。
“招聘”一直是张一鸣微博上的重要话题。他曾提到，“我主动要求HR部门每年至少定位一次市场薪酬，以保持市场薪酬领先行业。当然，如果人工成本非常高，这反过来又要求公司能够很好地部署和发挥这些人，这是一种进取的态度。”
说到招人，张一鸣一度让张宇吃惊。他已经通过了一个条件非常好的候选人。最终他只需要签下张一鸣并办理手续，但令他没想到的是，当时正在美国出差的张一鸣告诉他：“我写了关于他以前。我所有的文章都看过了，我觉得还可以。” 张宇只觉得惭愧，自己没那么认真认真。
但是一旦人数达到一定程度，几乎是普遍公认的必须以价值观对齐——但字节跳动并没有提到“价值观”，认为这暗示了对人的褒贬判断，而是指到“字节范围”，一种行为共识。“诚实清晰、追求极致、务实勇敢、开放谦逊、永远创业”共5项。
然而，随着2017年字节跳动全面国际化，海外员工的管理成为徐敏和企业文化团队要面对的新问题。
“不同国家的人有自己的工作方式和习惯，这与内部管理要求的一致性相冲突。” 徐敏举了个例子：海外同事经常不及时回复消息，但和他们聊了聊才发现，外国父母很少能帮到他们带孩子，整天陪孩子。“我们认为我们需要适应这种差异。”
目前，在字节跳动的国际业务中，约有一半的员工是各个国家和地区的本地员工。随着海外团队的快速扩张，字节跳动的员工构成变得非常多样化。面对多元化带来的差异，甚至国家之间的差异，徐敏觉得“字节迷”（企业价值观）不应该太强，而应该以此为基础，“包容”。少数民族，尊重差异”。
这背后抖音账号出售源码，是张一鸣常说的一句话：缩小自我。“自我创造了盲点，当很少或没有人能够对他们提出有效的要求和批评时，自我认识、自我控制和内省就变得尤为重要。”
企业选择的行为方式与企业的特点密切相关。没有一个正确的答案。但像产品一样经营公司，意味着有一个逻辑自洽的系统支持和推动组织的运作，这就是张一鸣“企业管理方法论”的由来。
